（北京时间记者 杨凤临 报道）随着我国企业“走出去”的前景越来越广阔，越来越多的企业纷纷派驻员工赴海外工作。海外工作地点及环境的特殊性对此类人员的权益保护提出了更高要求。五一劳动节，北京市一中院结合近一年来审理的涉此类人员劳动争议的具体案例，对派驻海外员工如何维权进行解读。

一、中国雇员被外企直接招用不受劳动法保护

案例：驻外工作休病假被解雇 中国员工索赔被驳回

2008年1月8日，巴布亚新几内亚某管理有限公司与邹先生在该公司北京代表处签订《劳动合同》，约定如有争议应按照中国法律规定的劳动争议处理程序解决。

2008年9月至2009年9月期间，该公司派邹先生到巴布亚新几内亚施工现场工作。2009年10月10日，邹先生根据医院出具的病假证明开始休病假。

2010年1月6日，公司将邹先生解雇。随后，邹先生诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金4.8万元。

法院经审理认为，巴布亚新几内亚某管理有限公司系外国企业，其与邹先生之间不是劳动关系而是劳务合同关系，不受《中华人民共和国劳动合同法》约束，故判决驳回邹先生的诉讼请求。

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法官说法：外出劳务应通过涉外就业服务单位

外国企业未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的，应认定为雇佣关系，适用《合同法》、《民法通则》等的规定，不适用有关劳动法律法规，所签的劳动合同无效。

邹先生所主张的违法解除劳动合同经济赔偿金系《中华人民共和国劳动合同法》中的规定，应以双方存在劳动关系为前提，故邹先生的诉求缺乏法律依据。

外国企业应当规范用工，按规定委托涉外就业服务单位招工；我国劳动者也只有与涉外就业服务单位直接建立劳动关系，其工作权、休息权、劳动报酬权及社会保险权利才能得到保障。

二、企业派员工至境外分公司 劳动关系依然存续

案例： 女子被派驻境外后诉总公司确认劳动关系

武女士2001年12月28日入职中国某工程集团，工作地点在尼日利亚，双方未签订书面劳动合同。工作期间，该工程集团尼日利亚分公司每季度将工资汇至武女士的银行账户。

武女士于2014年5月9日离职后诉至法院，请求确认其与该工程集团存在劳动关系。工程集团则称武女士实际上是与该集团尼日利亚分公司存在劳动关系。

法院经审理认为，中国某工程集团系尼日利亚分公司的股东之一，武女士在接受工程集团的培训后被派往尼日利亚分公司工作，尼日利亚分公司以项目部的名义对武女士进行管理，且工作地点、工作内容均未发生变化。故法院判决确认武女士与工程集团存在劳动关系。

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法官说法：签书面劳动合同并注意搜集证据

境内企业将员工派驻到该企业的境外实体公司或分支机构工作，境外公司仅是代表境内企业对员工进行管理并支付工资，员工仍与境内企业保持着劳动关系。

如本案中的武女士接受中国某工程集团的委派至尼日利亚工作，虽然由尼日利亚分公司发放工资，但其与工程集团的劳动关系依然存续。

法官建议劳动者入职后及时与用人单位签订书面劳动合同，被派驻海外工作后厘清境内公司与境外公司的关系，并注意收集自己的收入凭证、与用人单位有关的身份证明及实施管理的证明等证据材料。

三、外派员工受工伤仍适用中国相关法律

案例：外派员工境外受工伤后索赔

孙女士于1995年入职某管理学校，正常出勤至2006年4月16日，后派至韩国进行教学，并由韩方支付相应期间的工资，管理学校为其缴纳失业保险及医疗保险。

2007年1月8日，孙女士在韩国受伤。休养近1年后，孙女士回到管理学校上班。

2014年1月6日，孙女士在韩国所受的伤被认定为工伤，并鉴定为伤残四级。孙女士遂将管理学校诉至法院，称其在韩国工作期间的工资是北京市职工平均工资的3倍，管理学校应当按照北京市职工平均工资3倍的标准支付一次性伤残补助金18.95万元。

法院经审理认为，由于管理学校在孙女士发生工伤事故时未为其缴纳工伤保险，故应支付工伤保险待遇。但孙女士要求按照北京市职工平均工资的三倍作为基数向其支付一次性伤残补助金缺乏事实和法律依据，故该请求被法院驳回。

法官说法：驻外期间国内工伤关系不中止

根据《社会保险法》第四十一条及《工伤保险条例》第四十四条的规定，职工被派遣至境外工作，劳动者不能参加工作地工伤保险的，其国内的工伤关系不会中止，如果职工所在单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。

本案中，孙女士系该管理学校事业编制人员，其赴韩国工作期间学校保留了事业编制，故其发生工伤后仍适用《社会保险法》和《工伤保险条例》的相关规定。

法官表示，劳动者被派遣出境工作，不能参加前往国家或者地区工伤保险的，其受工伤后仍受《社会保险法》和《工伤保险条例》的保护，其国内所在单位需要按法律规定承担相应的工伤保险责任。

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四、驻外工作具有不定时性 双方约定可无加班费

案例：外派员工索加班费40万败诉

高先生于2009年5月27日入职北京某安防技术开发公司，双方签订劳动合同，高先生被派往在伊拉克的项目处任安保员，执行综合计算工时工作制，平均每年工作时间不超过法定标准工作时间，工资支付按年薪执行。

高先生在国外工作时每周7天工作，没有休息日，同时支付国内、国外两部分工资；回国时则处于休息待岗状态，不工作，只支付国内工资。

2009年至2012年高先生在国外工作703天，在国内休息334天。后双方发生劳动争议纠纷，高先生诉至法院，要求安防公司向其支付双休日及法定节假日加班工资共计40万元。

法院经审理认为，双方均认可高先生执行的是在境外集中工作，回国集中休息的工作形式，既符合该工作岗位的需要，也符合双方在劳动合同中对其工资构成的约定，故安防公司无须向高先生支付加班工资。

法官说法：驻外工作多具有不定时性

本案中高先生系安防公司派驻境外工作的安保人员，其工作性质和收入构成与普通的实行标准工时制的工作岗位有明显的区别，执行的是综合计算工时制，对于用人单位安排劳动者进行相应补休的，不需要支付加班工资。

派驻海外工作人员由于工作内容及特点决定了其工作具有不定时性，一般多会执行综合计算工时制。如果双方明确约定“国外工作”和“国内休息待岗”的工作形式，除非员工有充分证据证明其存在加班事实，否则用人单位无需支付加班工资。

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五、海外补贴属工资范畴 事先应做明确约定

案例：驻外员工索春节伙食补助被拒

陈先生于2011年7月16日入职某重工股份有限公司，8月22日双方签订《劳动合同》后，陈先生被派往津巴布韦工作。

2013年10月31日，由于陈先生未接受重工公司的转岗安排，重工公司向其发出《解除劳动合同通知书》。陈先生将重工公司诉至法院，称公司拖欠其工资及补助18万余元。

法院经审理认为，双方均认可陈先生出国期间享有住宿补助、伙食补助、电话补助、艰苦补助、出租车补助、上网补助，重工公司已足额支付。对于陈先生提出的春节期间额外伙食补助的主张，因其未提供相应证据，法院不予支持。

法官说法：劳动者应注意留存证据

一般派驻海外的员工由于工作地点和岗位的特殊性，都会享有一定的海外补助，对海外补助的标准和发放形式，双方应做明确约定。本案中陈先生主张多项补助，法院对双方有明确约定的部分会予以采信，对双方存有争议的部分，需要员工提供相应证据，证据不足的法院不予支持。

海外补助属于工资范畴，由用人单位根据劳动者的实际工作情况与员工协商确定，对用人单位承诺的海外补助，劳动者应注意留存相应证据；用人单位也应当规范外派员工的薪酬制度，明确补助种类和标准。